Šéf mi poslal e-mail v pátek v 19:30. V pondělí mě chtěl vyhodit za to, že jsem mu neodpověděl

Zatímco ještě před několika lety byla pracovní doba jasně oddělená od volného času, covidová pandemie v tomto ohledu zamíchala kartami. Flexibilnější pozice i práce na dálku začaly být běžnější, a s tím přišla i problematika míchání práce se soukromým časem. Čím dál častěji tak dochá­zí k situacím, kdy se v tomto ohledu střetá­vají odlišná o­čekávání zaměstnavatelů a zaměstnanců. Pra­covní právo k tomu ale nabízí poměrně jasný rámec. 

Zaměstnanec má nárok na dobu odpočinku

Z dopisu našeho čtenáře vyplývá, že je u firmy zaměs­tnaný na klasický pracovní poměr. Jednou v pátek večer mu přistál ve schránce e-mail, ve kterém ho vedoucí žá­dal, aby se přes víkend věnoval řešení urgentní záležitosti. Problém byl ale v tom, že Jiří už v té době odjížděl s ro­dinou na víkend mimo město. E-mail tedy už nestihl ani zkontrolovat. Když v pondělí přišel do práce, šéf si ho okamžitě našel a žádal vysvětlení. „Když se dozvěděl, že jsem zadanou práci neudělal, začal na mě křičet, že mě vyhodí.“ 

V pátek večer zaměstnanec vyrazil na cestu s rodinou a e-mail už nekontroloval. , ...

Je takové chování v mezích pracovněprávních vztahů? Zákoník práce se mimo jiné věnuje klíčovým pojmům, jako je pracovní doba, kdy má být zaměstnanec povinen určenou činnost vykoná­vat nebo být přítomen na pracovišti a připraven k jejímu výkonu. Do doby odpočinku pak spadá vše, co se nachází „mimo pracovní dobu“. 

Podle pracovního práva má tak zaměstnanec na HPP jasně vymezené časy, kdy je povinen praco­vat, a zároveň i ty, kdy má právo odpočívat. U výše zmíněné situace by se tak výklad obvykle klonil na stranu zaměstnance. 

Neplatné rozvázání pracovního poměru 

Pokud totiž nad­řízený očekává od zaměstnance práci i mimo pracovní dobu, měl by s ním dohodnout předem jiný pracovní režim nebo stanovit takzva­nou „pracovní pohotovost”. V takovém případě by pak měl být zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy mimo pracoviště. V případě naléhavé potřeby pak může být práce vykonána i nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. 

Ze zákoníku tedy vyplývá, že podobná situace nepředstavuje samostatný důvod k výpovědi a neměla by se posuzovat jako porušení pracovních po­vinností. Pokud totiž nebyla předem domluvená žádná pohotovost, zaměstnanec nemá povinnost být pro pracovní záležitosti jakkoliv dostupný. V případě předem vyžádané dohody by však taková domluva měla vzniknout v pracovních hodinách a „pohotovost“ nebo přímo vykonávání práce mimo standardní dobu pak musí být také řádně fi­nančně ohodnocena. 

Živnostníky pracovní zákoník nechrání. , ...

Pokud by opravdu vedoucí přešel od slov k činům a zaměstnance se rozhodl pro porušení povinností v této situaci vyhodit, zaměstnanec na to může právně reagovat. Ze strany zaměstnavatele totiž došlo k nedodržení pravidel pracovní pohotovosti popsaných záko­níkem, takže je takový zaměstnanec oprávněn podat žalobu ohledně neplatného rozvázání pracovního po­měru. 

U živnostníků je to jinak

Samozřejmě už to není tak černobílé, pokud budeme mluvit o OSVČ­. Lidé bez klasické pracovní smlouvy mohou často fungovat pouze na základě vlastních smluv a dohod ve vztahu dodavatele a klienta. Může tak vzniknout vět­ší tlak na plnění termínů nebo může být u živnostní­ka požadována vět­ší flexibilita. 

K ní patří i očekávání průběžné komunikace nebo rychlé provedení akce, když je potřeba. Pokud živnostník nebude dostupný, nemůže tak dostat běžnou výpověď, ani mu neběží žádná výpovědní doba, pokud to nebylo zaneseno ve smlouvě. Jelikož není zaměstnaný, tak se na něj zákoník práce nevztahuje. Jed­noduše už ale nemusí od klienta dostat další zakázku. Proto je zde důležitá hlavně počáteční komunikace a nastavení vzájemných očekávání.