Pokud berete méně než kolega za stejnou práci, zákon je na vaší straně a zaměstnavatel vám musí rozdíl dorovnat

Mnoho lidí si řekne, že si třeba kolega při pohovoru vyjednal lepší podmínky. Opak je ale pravdou a česká legislativa v tomto ohledu mluví jasně. Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží všem zaměstnancům stejná odměna. Pokud to zaměstnavatel nedodržuje, nejenže porušuje zákon, ale zaměstnanec má samozřejmě plné právo žádat o finanční dorovnání, a to i zpětně.

Nárok na stejné ohodnocení

Zásada rovného odměňování je zakotvena v § 110 zákoníku práce. Ten stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Nejde ale jen o to, že máte na vizitce shodný název pozice. Zákon definuje velmi konkrétní kritéria, podle kterých se práce porovnává. Mezi ně patří třeba složitost, odpovědnost a namáhavost práce. Práce nemusí být identická, ale stejná nebo srovnatelná podle zákonných kritérií. Rozdíl může přinést i to, když kolega řeší klíčové věci nebo složitější administrativu, případně pokud vede menší tým.

Důležité je také srovnat podmínky, jestli jsou identické či pouze podobné. Vliv na to mají také pracovní výsledky a výkonnost. Rozdílná pracovní výkonnost nebo výsledky mohou odůvodnit rozdílné odměňování. Při stejném vzdělání a praxi, stejných úkolech a srovnatelném výkonu pak neexistuje legální důvod, aby se základní mzda lišila. Nejvyšší soud dokonce ve svých judikátech potvrdil, že ani to, pokud jeden zaměstnanec pracuje v Praze a má vyšší životní náklady a druhý v regionu s nižšími náklady, neopravňuje zaměstnavatele k tomu, aby jim za totožnou práci vyplácel jinou sazbu.

Nejdříve je vhodné situaci probrat s nadřízeným a personalistou. , ...

Zásada se týká celkového odměňování

Velmi častým mýtem v českých firmách je, že se pravidlo stejné mzdy vztahuje výhradně na základní hrubou mzdu. Zaměstnavatelé se mnohdy snaží zákon obejít tak, že sice dají všem základní hrubou mzdu stejnou, ale rozdíly skrytě doženou na osobních příplatcích nebo bonusech. To je ale protiprávní postup. Pravidlo rovného zacházení se týká kompletního odměňování a spadá sem jak základní mzda, tak i prémie, osobní ohodnocení, nejrůznější výkonnostní bonusy i odměny z dohod.

Dříve se na mzdové rozdíly přicházelo velice těžko, protože většina lidí měla v pracovních smlouvách hrozivě znějící doložky o mlčenlivosti. Podle aktuální úpravy zákoníku práce však zaměstnavatel nesmí zaměstnance nijak omezovat v nakládání s informacemi o jejich vlastní mzdě. Doložky o mlčenlivosti o mzdě jsou tak ze zákona neúčinné a neplatné. Žádné tresty tak za to rozhodně nehrozí. Zaměstnavatelé pak často zkouší různé triky, jak nesrovnalost zamaskovat. Například dva zaměstnance papírově rozdělí na juniora a seniora, a to i přesto, že oba vykonávají stejnou práci. Zákon nezajímá název pozice, ale faktický obsah každodenní práce zaměstnance.

Jak to v práci řešit

Při podezření, že není vše v pořádku, je vhodné tento problém systematicky vyřešit. Jako první krok je dobré objektivně zhodnotit, zda jde o skutečně srovnatelnou práci. Jestli nemá kolega třeba nadstavbovou certifikaci nebo vyšší vzdělání. Pokud se nic podobného nepodaří zjistit, je vhodné shromáždit všechny podklady. K tomu jsou potřeba důkazy, jako je pracovní smlouva, detailní popis pracovní pozice a je dobré si vyžádat také interní předpisy o odměňování. Pomoci mohou i reporty o plnění osobních ukazatelů výkonnosti či podobné dokumenty.

Prvním krokem je smírná cesta, a to schůzka s přímým nadřízeným a personalistou. Je možné slušně poukázat na domněnku o porušení § 110 zákoníku práce a vyžádat si vysvětlení. Pokud by pak argumentace byla jen ve stylu, že „si to kolega lépe vyjednal“, je nutné přistoupit k písemné žádosti o dorovnání mzdy. Rozdíl lze požadovat i zpětně, a to až tři roky do minulosti. Pokud by spor skončil u soudu a zaměstnanec tvrdil diskriminaci z některého ze zákonem stanovených důvodů, může se za splnění podmínek uplatnit tzv. přenesené důkazní břemeno. Zaměstnavatel pak musí prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil.