Zákoník práce zatočí i s toxickým kolegou, kterého se nelze zbavit. Do týdne může být bez odstupného propuštěn

I když by si pravděpodobně většina lidí přála, aby toto chování ze společnosti zcela vymizelo, alespoň částečnou útěchu může představovat skutečnost, že za něj podle stávající legislativy České republiky mohou být ukládány významné sankce. Oběť má navíc právo na ochranu před dalšími incidenty, odbornou právní či psychologickou pomoc, náhradu nemajetkové újmy či omluvu ze strany viníka nebo zaměstnavatele. Ve vážných případech může dojít k okamžitému zrušení pracovního poměru a zaměstnanec zároveň v důsledku svého prohřešku ztrácí nárok na odstupné. Celé problematice se věnuje hned několik aktuálně platných zákonů, které stanovují, kdy a při splnění jakých předpokladů se zaměstnanec nebo zaměstnavatel dopouští protiprávního jednání a jaké postihy za něj hrozí. 

Jak na závadné jednání na pracovišti nahlíží zákoník práce? 

Jeden z nejzásadnějších zákonů, které se problematice patologického chování na pracovišti věnují, představuje zákon č. 262/2006 Sb. (známý jako zákoník práce). Ten vytváří základní právní rámec pro řešení situací, které spadají pod zastřešující pojmy bossing nebo mobbing.

Bossing označuje šikanu ze strany nadřízeného směrem k jeho podřízenému, zatímco mobbing představuje šikanování zaměstnance jiným zaměstnancem, který se z hlediska hierarchie nachází na podobné úrovni (případně skupinou zaměstnanců). 

Naprosto stěžejním paragrafem je § 16, podle jehož prvního odstavce je zaměstnavatel povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky. Druhý odstavec pak praví, že v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, a to zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, členství v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatele, manželského a rodinného stavu a politického nebo jiného smýšlení. Co se týče diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace, ta spadá do kategorie diskriminace z důvodu pohlaví. 

Dalšími důležitými paragrafy jsou § 101 a § 102. Z nich vyplývá, že je zaměstnavatel povinen zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců a vytvářet bezpečné pracovní prostředí a pracovní podmínky. V rámci toho mu náleží povinnost vyhledávat nebezpečné činitele a přijímat opatření, která slouží k jejich eliminaci nebo minimalizaci. Za nebezpečné činitele se přitom nepovažují pouze fyzické a technické činitele (jako toxické výpary, extrémně vysoké teploty v kanceláři nebo záření), ale právě i psychosociální činitele. 

Jaké postihy hrozí v souladu s tímto zákonem? 

Pokud zaměstnanec porušuje předpisy, které souvisejí se zákonem č. 262/2006 Sb., podoba postihu závisí na tom, jak závažného jednání se dopustil. 

Méně závažné porušení (např. občasné nevhodné poznámky, ignorování požadavků ze strany kolegů apod.) obvykle vede k písemnému upozornění a výzvě k odstranění. 

V mimořádně závažných případech může takové jednání podle konkrétních okolností dosáhnout intenzity porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, které může být důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Zaměstnavatel může dát problémovému zaměstnanci i okamžitou výpověď. , ...

Ochraně zaměstnanců se věnují i další zákony

Zákoník práce v každém případě není jediným legislativním opatřením, které se ochraně zaměstnanců a obecně pracovním vztahům věnuje.

Důležitý je rovněž antidis­kriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.). Ten se věnuje podrobněji pojmům přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci či navádění k diskriminaci. Naopak uvádí případy, v nichž je rozdílné zacházení přípustné (týká se např. rozdílného zacházení s těhotnými ženami, pokud je objektivně pozitivní či nezbytné). 

§ 10 antidiskri­minačního zákona říká, že se poškozený může u soudu domáhat, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Součástí může být i náhrada nemajetkové újmy v penězích. 

V neposlední řadě stojí za zmínku nový občanský zákoník (zákon č. 89/2012 Sb.). Ten se zaměřuje především na ochranu zdraví, lidské důstojnosti, cti, soukromí a projevů osobní povahy. 

V praxi to znamená, že pokud by zaměstnanec jiného kolegu pomlouval, urážel, cíleně ponižoval nebo jinak zasahoval do jeho osobnostních práv, napadený se může proti tomuto chování bránit i soudní cestou. Součástí může být např. požadavek na finanční odškodnění či žádost o veřejnou omluvu, odstranění následků nebo uvedení věcí do původního stavu. 

V rámci celé problematiky je důležitý rovněž zákon o ochraně oznamovatelů, který umožňuje zaměstnancům na problematické chování upozornit.