Může vám zaměstnavatel zakázat přivydělávat si druhou prací? V jednom případě riskujete vyhazov i vysoké sankce

Skutečnost je taková, že každý zaměstnanec má právo nastoupit do druhého zaměstnání, i když se jedná o hlavní pracovní poměr. Je však povinen splnit hned několik podmínek. Existuje především určité právní omezení, jehož porušením každý zaměstnanec riskuje poměrně závažné postihy. 

Jaké zákony je třeba dodržet, pokud chcete vykonávat dvě práce souběžně? 

Vykonávat pracovní činnost pro dva různé zaměstnavatele zároveň je legální, přičemž aktuálně platná legislativa dokonce nezakazuje ani souběh dvou hlavních pracovních poměrů. Má to ovšem zásadní háček.

Problematická může být především situace, kdy začnete bez ohlášení stávajícímu zaměstnavateli pracovat ve stejném oboru, ve kterém působí společnost, u níž aktuálně pracujete.  

Této problematice se věnuje konkrétně zákon č. 262/2006 Sb. Naprosto klíčový je v tomto směru zejména úvodní odstavec § 304, který hovoří následovně:

„Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.“

Toto pravidlo se nevztahuje výhradně na hlavní pracovní poměry, ale rovněž na dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Výjimku dokonce nepředstavuje ani podnikání. Pokud byste tedy chtěli podnikat ve stejném oboru jako váš zaměstnavatel, budete si od něj nejdříve muset vyžádat souhlas. 

V praxi obvykle stačí svůj záměr oznámit nadřízenému, případně personálnímu oddělení. Důležité je, aby byl souhlas písemný. 

Z jakých důvodů bylo toto legislativní opatření zavedeno? 

Odpověď na tuto otázku je poměrně jednoduchá: Zákoník práce se tímto způsobem snaží chránit všechny společnosti před tím, aby zaměstnanci zneužívali jejich know-how, nevyzradili citlivé informace konkurenci nebo nepřetahovali zákazníky. 

Příklad z praxe: Pokud by například pracovník ve vyhlášené restauraci znal důležitý recept, v případě práce pro jiný gastronomický řetězec by reálně hrozilo, že jej novému zaměstnavateli prozradí. Tím by původní zaměstnavatel ztratil konkurenční výhodu. Jestliže by u něj tedy panovaly reálné obavy ohledně toho, že by k této komplikaci skutečně mohlo dojít, má plné právo svému zaměstnanci nástup do kuchyně konkurenční restaurace zakázat. 

Účelem opatření je ochrana zaměstnavatele před vyzrazením klíčových informací konkurenci. To se týká např. receptů. , ...

Jaké postihy hrozí, pokud byste toto pravidlo porušili? 

Jestliže byste přešli ke konkurenci bez ohlášení a následného povolení od stávajícího zaměstnavatele, hrozí vám hned několik sankcí. Zákon sám o sobě neurčuje konkrétní pokutu, aktuálnímu zaměstnavateli však poskytuje několik možností. 

Zaměstnavatel má v první řadě možnost svého zaměstnance písemně vyzvat, aby pracovní poměr u konkurence okamžitě přerušil. 

Ve druhé řadě pak může se svým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, a to i s okamžitou platností bez výpovědní lhůty. 

Pokud by zaměstnanec navíc způsobil svému zaměstnavateli finanční újmu, společnost jej může vyzvat k náhradě škod. V extrémních případech se výše této sankce může vyšplhat i ke statisícům korun. 

Kdy zaměstnavatel naopak nic zakázat nemůže? 

Stávající legislativa České republiky však nezapomíná ani na výjimky. Existuje hned několik pracovních činností, u kterých zaměstnavatel není oprávněn svému zaměstnanci zakazovat výkon druhého zaměstnání. 

Do této speciální kategorie se podle třetího odstavce § 304 řadí vědecké, pedagogické, publicistické, literární nebo umělecké činnosti. 

Na pedagogy se toto pravidlo nevztahuje. , ...

Zaměstnavatel pak stávajícímu zaměstnanci není oprávněn zakázat ani řádný přestup k jiné společnosti. Pokud by tedy firma svému pracovníkovi nástup do druhého zaměstnání zakázala, ten se vždy může rozhodnout podat výpověď a vykonávat pouze nové zaměstnání.

V takovém případě je ovšem povinen dodržet výpovědní lhůtu, která je zpravidla dvouměsíční. Ještě závažnější háček může představovat takzvaná konkurenční doložka ve smlouvě, která by mohla přestup ke konkurenci výrazně zkomplikovat.  

Tato skutečnost je pouze jedním z mnoha důkazů, že pracovněprávní vztahy jsou poměrně detailně upravené stávající legislativou České republiky. V některých případech náleží rozhodující slovo dokonce až samotnému Ústavnímu soudu, který se v minulosti věnoval mimo jiné například tomu, zda zaměstnanci mohou během pracovní doby odejít na úřad nebo na poštu.