Výpověď můžete získat i během pracovní neschopnosti. Odborník na pracovní právo vybral tři nejčastější důvody

Zákon striktně vymezuje situace, kdy zájmy zaměstnavatele převažují nad sociální ochranou zaměstnance. Mnoho lidí se domnívá, že při pracovní neschopnosti neexistuje možnost, jak dostat výpověď. Jenže praxe ukazuje, že existují hned tři zásadní okruhy výjimek, kdy výpověď ze strany zaměstnavatele skutečně platí, a to i navzdory probíhající neschopence.

Zrušení či přemístění

Odborníci upozorňují na to, že v praxi existují skutečné důvody, kdy může pracovní poměr skončit i v době neschopenky zaměstnance a nejde o nijak výjimečné situace. Prvním takovým případem může být ekonomická či organizační změna s fatálním dopadem na existenci pracoviště, při které zaměstnavatel nečeká na uzdravení zaměstnanců. Podle platného zákoníku práce tak platí, že pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje, ochranná doba se neuplatní. Takovým konkrétním příkladem je zánik zaměstnavatele nebo zrušení konkrétní pobočky či provozovny bez právního nástupce. Zaměstnavatel totiž v takovém případě nemůže objektivně dále přidělovat práci, a to nikomu, tedy ani nemocným zaměstnancům.

Dalším takovým případem je přemístění zaměstnavatele. Tam je důležité vědět, co má pak zaměstnanec uvedeno ve smlouvě. Pokud má zaměstnanec ve smlouvě jako místo výkonu práce sjednáno “území České republiky”, stěhování z Prahy do Brna není z pohledu zákona přemístěním a zaměstnavatel může práci dále přidělovat v rámci dosavadní smlouvy. Něco jiného je to pak v případě uvedení konkrétního města ve smlouvě zaměstnance. Praxe ale také často a mylně zaměňuje zrušení části zaměstnavatele za běžnou organizační změnu spojenou s nadbytečností. Samotná nadbytečnost totiž výjimku z ochranné doby nezakládá. V takovém případě dát výpověď nemocnému zaměstnanci prostě nelze a byla by neplatná.

Při nemoci je nutné dodržet čas vycházek. , ...

Porušení pracovních povinností

Dalším případem je porušování pracovních povinností. Jde o situace, kdy zaměstnanec poruší své povinnosti vůči zaměstnavateli. Ani pracovní neschopnost však zaměstnance před výpovědí z některých těchto důvodů automaticky nechrání. Dočasná pracovní neschopnost nefunguje jako generální pardon za prohřešky a podle § 54 zákoníku práce neplatí zákaz výpovědi v situacích, kdy se zaměstnanec dopustil porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo existuje důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností je umožněno okamžité zrušení pracovního poměru, což je v praxi známý “vyhazov na hodinu”. Podle okolností může jít například o konzumaci alkoholu na pracovišti, fyzické napadení, krádež majetku zaměstnavatele či falšování docházky. Dalším případem může být neomluvená absence či nedodržování bezpečnostních předpisů. Zaměstnanec může “dostat padáka” také za soustavné méně závažné porušování, ale zde je nutné splnit kumulativní podmínky, tedy že byl zaměstnanec v minulosti písemně upozorněn na možnost výpovědi v posledních 6 měsících. Zaměstnavatel může dát výpověď z výše uvedených důvodů do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 15 měsíců ode dne, kdy tento důvod vznikl. Překážkou není ani neschopenka zaměstnance.

Výpověď z tohoto důvodu může zaměstnavatel dát pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl.

Nedodržování pravidel neschopenky

Specifickým výpovědním důvodem je také zvlášť hrubé porušení režimu neschopenky. Zaměstnavatel má možnost kontrolovat zaměstnance prvních 14 kalendářních dnů nemoci a zaměstnanec musí dodržet stanovené podmínky (místo pobytu nebo povolené vycházky). Jak uvádí Zákoník práce,  § 301a: „Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.“

Při zjištění pochybení se nabízí postih, ale pro některé zaměstnavatele může jít i o důvod výpovědi. Musí však jít o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, jako je třeba vykonávání jiné práce při pracovní neschopnosti, odjezd na dovolenou apod.

Pokud se zaměstnanec domnívá, že dostal neplatnou výpověď, je nutné jednat okamžitě a nepřekročit striktní a neprodlužitelné zákonné lhůty. Především je třeba informovat zaměstnavatele písemně a oznámit nesouhlas s výpovědí. Dalším řešením může být konzultace s advokátem specializujícím se na pracovní právo. V extrémních případech pak může situace skončit u okresního soudu.