„Nový podřízený nesmí být až příliš dobrý, aby mě neohrozil.“ Více než polovina manažerů raději upřednostní horšího uchazeče

Někteří manažeři vnímají nové zaměstnance jako možnou konkurenci nebo hrozbu pro vlastní pozici. Více než polovina manažerů údajně raději upřednostní méně schopného uchazeče před talentovaným kandidátem, který by mohl ohrozit jejich postavení. Tento jev souvisí s takzvanou negativní selekcí, kdy vedoucí pracovníci dávají přednost lidem, kteří pro ně nepředstavují konkurenci.

Hlavní důvody tohoto chování

Ve chvíli, kdy se manažer cítí ve své pozici nejistý, začne během pracovních pohovorů upřednostňovat výběr zaměstnanců podle tzv. negativní selekce. Namísto toho, aby stavěl silný tým, obklopí se raději lidmi, kteří ho výkonnostně ani intelektuálně neohrozí. Manažer má strach, že talentovaný podřízený nakonec ukáže jeho vlastní nedostatky nebo ho dokonce v budoucnu nahradí. Na vině bývá i nedostatek sebedůvěry. Slabší lídři neumějí vést lidi, kteří mohou být v určitých oblastech chytřejší nebo zkušenější, než jsou oni sami. Navíc, pokud ve firmě panuje atmosféra strachu a chybování je trestáno, manažeři se v takovém případě raději drží při zdi.

Výzkumy a statistiky hovoří celkem jasně. , ...

Důsledky jednání pro firmu

Toto jednání manažerů se může negativně promítnout do pozice a růstu firmy. Průměrní manažeři najmou průměrné zaměstnance. Jedná se o tzv. Pravidlo A a B: „A-hráči najímají opět A-hráče, ale B-hráči najímají C-hráče“. Schopní lidé s novými a zajímavými nápady jsou odmítáni, a to firmu brzdí v růstu. Pokud se přece jen do týmu dostane někdo talentovaný, kvůli manažerovi samotnému nebo mikromanagementu či házení klacků pod nohy většinou nakonec brzy odejde.

Co na to říkají výzkumy

V roce 2019 byly provedeny čtyři experimentální studie. Na základě těch bylo zjištěno, že lidé rozhodující o náboru mohou schopnější uchazeče znevýhodnit, protože předpokládají jejich nižší angažovanost a vyšší pravděpodobnost odchodu. Byla provedena analýza 53 194 životopisů. Studie publikovaná v odborném časopise Personnel Psychology zkoumala, jak neobvykle vysoká či nízká zkušenost souvisí s pozváním na pohovor a přijetím. Ukazuje, že příliš odlišný profil může vzbuzovat pochybnosti, i když je uchazeč zkušený.

V roce 2026 byl proveden výzkum o zadržování talentů. Ze studie Ingrid Haegele v American Economic Review vyplynulo, že manažeři někdy brání odchodu schopných do jiných týmů. Tři čtvrtiny manažerů ve zkoumané organizaci uvedly, že se tohoto chování dopouštějí. Výzkumnice zároveň našla důkazy o jeho projevech v hodnocení talentu zaměstnanců a zjistila, že problém byl výraznější tam, kde měli vedoucí silnější motivaci chránit výsledky vlastního týmu.

 

 

 

 

 

Zobrazit příspěvek na Instagramu

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Příspěvek sdílený Nikolas Mayer (@nikolas.mayer)

Zkušenosti uchazečů o zaměstnání

Nejrozšířenějším fenoménem po absolvování pohovoru je ovšem to, že se firma přestane zcela ozývat. Podle globálních dat platformy Greenhouse zažilo ignorování ze strany zaměstnavatele po pohovoru až 61 % uchazečů. Lidé běžně čekají na jakékoliv vyjádření celé týdny či měsíce. Uchazeči kritizují také zdlouhavá výběrová řízení, která se někdy protáhnou na tři až sedm kol. Firmy během nich vyžadují složité případové studie a testy, aby nakonec kandidátům poslaly pouze univerzální zamítavou odpověď.

Výjimkou nejsou ani situace, kdy náboráři dají uchazeči vypracovat úkol, který si pak na schůzce ani neotevřou. Například jeden z uchazečů hodnotí pohovor ve firmě na webu Jakýbylpohovor.cz následovně: „Generická odpověď o nepřijetí je naprosto pochopitelná a plně ji schvaluji. To, že odpověď trvala skoro měsíc také pochopím, ale že personalistka během té doby ani neotevřela vypracovanou ukázku, co firmě mohu přinést, to si zaslouží toto hodnocení." Stále se objevují i nezákonné a diskriminační otázky na rodinný stav, plánování dětí, věk či důvody odchodu z předchozí práce. Uchazeči si čím dál více uvědomují, že výběrové řízení je vizitkou a PR celé firmy. Pokud se k nim firma chová špatně na začátku, obvykle to značí toxickou kulturu i uvnitř.

Vysokoškolský diplom je už dnes údajně k ničemu. Rozhodují totiž úplně jiné věci. Na druhou stranu jsou mladí po střední škole nepoužitelní a mají přehnané nároky, tvrdí firmy.